Оценка личных свойств и заморочек, связанных с отбором управляющих, является одним из самых сложных качеств управленческой деятельности. Польский журналист-исследователь Д. Пассент писал, что "директор обязан быть дипломатом, когда что-то выпрашивает в вышестоящих инстанциях для собственного компании; твердым, когда просит выполнения собственных распоряжений и приказов от подчиненных либо выполнения договоров от поставщиков; изворотливым. Когда беседует с представителями прессы; многообещающим при встрече с юными работниками; принципиальным государственным деятелем, когда воспринимает заграничные делегации; святым папой, когда воспринимает жалобы от гостей".
В этих оценках, хотя и шутливых, доля правды очень существенна.
исследование стиля управления в последнее десятилетие стало принципиальным направлением в процессе оптимизации деятельности человека, а так же в интегральном исследовании личности. Знание стиля управления дозволяет решить делему профессиональной пригодности административного резерва.
Руководителю тяжело выработать таковой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком обстоятельств и закономерностей собственного поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного обилия обстоятельств и способов управления, ясное и совместно с тем гибкое видение заморочек делают управляющего более свободным, а его деятельность более удачной.
Но независимо от собственного стиля, реальный управляющий, что бы он ни делал и ни говорил, владеет способностью подвигнуть остальных на самые высокие заслуги; он же дает им свободу и возможность для дальнейшего роста.
Каждый управляющий в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном лишь ему стиле работы.
Честерфильд говорил, что "стиль - одежда мысли", а Бюффон утверждал даже, что "стиль - это сам человек". Справедливость этих афоризмов подтверждается и современным толкованием стиля работы, который оценивается как совокупность обычных и относительно устойчивых приемов действия управляющего на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций и стоящих задач.
Существует сложное соотношение меж понятиями "стиль деятельности" и "тактика поведения". Возникает как бы противоречие меж этими понятиями: "стиль деятельности" - устойчивая система приемов и способов деятельности, психологических средств уравновешивания особенности субъекта с объективными требованиями деятельности и "тактика поведения" - целесообразное внедрение средств, форм и способов правильно условиям для заслуги победы. Соответственно, противоречивость понятий ставит ряд вопросов: каким образом разнообразные задачки решаются субъектом посредством определенного стиля деятельности? Как происходит перестройка стиля деятельности в различных условиях? Какие особенности стиля являются устойчивыми, а какие - вариативно изменчивыми? Как организуются и соотносятся меж собой устойчивые и изменчивые особенности стиля?
Существует ли граница вариаций стиля?
В литературе утвердилось словосочетание "личный стиль деятельности", поскольку под ним понимается индивидуальная система психологических средств, к которым прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания собственной особенности с внешними условиями деятельности.
Практически данный стиль присущ многим лицам, владеющим одинаковыми типологическими чертами. Особенность быстрее реализуется в стилях деятельности, отражающих своеобразную, а порой и неповторимую манеру выполнения тех либо других действий. Поэтому мы считаем целесообразным различать понятия: "типический стиль деятельности", присущий определенному типу людей, и "личный стиль деятельности", присущий данному индивидуму.
Существует особая система исследований и опросов, направленная на исследование ведущего стиля управления. С её помощью можно найти ведущий стиль управления, применяемый управляющим более частенько (из семи вероятных администр ативных стилей). Анализ данных дозволяет выстроить и изучить структурный профиль разных административных стилей, обычный для каждого индивидума, понять, какие стили управляющий употребляет почаще всего, какие время от времени, а от каких стилей отказывается в собственной работе.
Администраторы имеют определенные и устоявшиеся стили управления – к примеру, в исследовании стилей управления в области образования они варьируются от авторитарного до демократического. Разумеется, администраторы могут действовать с внедрением различных стилей в различные периоды времени.
Многие администраторы действуют по-различному во время кризисных ситуаций по сравнению с благоприятными ситуациями.
Главные свойства административных стилей управления в области образования:
1. Демократический. Отражает систему взаимоотношений, для которой типично неизменное в заимопонимание меж администратором и членами коллектива. Педагоги и администраторы совместно работают над целями, задачками, планами, методикам и неуввязками. Решения принимаются всеми членами коллектива и ответственность принимают на себя все члены группы.
2. Кооперативный. Часть возможностей по управлению передана коллективу.
Комитет - это тот орган, который более частенько употребляется для функционирования кооперативного стиля управления. Традиционно вопросы управления являются неизменными обязанностями членов комитета.
К примеру, решение вопросов распределения заработной платы может воспринимать коллегиальный орган-комитет.
3. Ограниченное роль. Незначительная часть управленческих функций делегируется персоналу. Особым рабочим группам предлагается решить вопросы планирования и дать рекомендации. Но, конечное решение никогда не поручается комитету, принимающему роль в рассмотрении какой-или трудности.
4. Бюрократический. При этом стиле управления практически нет места сотрудничеству либо даже ограниченному роли кого-или. Традиционно главным источником управленческих решений являются официальные документы, справочники, правила либо остальные управления к действию.
Место в занимаемой структуре - это основное, и власть конкретно связана с занимаемым местом. Тут превалируют традиция и стабильность, конфигурации редки: естественно, они никогда не инсталлируются снизу.
5. Невмешательский. Это хаотичный подход администратора, который, как страус, прячет голову в песке в затруднительных ситуациях. Он дозволяет каждому члену коллектива вести себя так, как ему комфортно, не заботясь об объективной оценке либо последствиях. Он не способствует выработке коллективных решений и не может принять на себя ответственность в трудной ситуации. Подчиненные ничего не знают о методах контроля. Каждый сам решает свои трудности либо терпит неудачу.
6. Благожелательный деспот. Этот администратор традиционно улыбается, слушает вас (либо делает вид, что слу шает), а потом поступает, как считает необходимым. Он традиционно говорит: "Я слушаю Вас", "Мы, может быть, примем Ваше предложение". Не будет нужно много времени для того, чтоб найти, что это только отговорки.
7. Авторитарный. Все решения воспринимает сам управляющий, ни с кем не советуясь. Он постоянно показывает всем сверху и не выносит никаких отступлений от собственных планов. Он знает "что лучше" для учащихся, их родителей и служащих.
При анализе полученных экспериментальных данных было отмечено, что есть руководители, которые имеют два равнозначных ведущих стиля. Для данной подборки (стили управления в области образования) таковым смешанным стилем является тип управления, объединяющий демократический и авторитарный стили. На основании данных можно сделать вывод, что почаще всего руководители школ района выбирают в качестве ведущего смешанный стиль (демократически- авторитарный), второй по числу выбравших его - кооперативный стиль, потом демократический и т. Д. Замыкают ряд авторитарный и бюрократический типы, их выбирают более редко.
Используя характеристики, характеризующие проявление отдельного стиля для каждого испытуемого, можно выстроить графики структуры административ ных стилей, а на базе их анализа предложить обобщенные, более обычные структурные профили стилей управления: "сотрудничество", "бюрократ- автократ", "демократ-автократ".
Стиль управления "сотрудничество" - стиль управляющего, который, в основном, употребляет демократический и кооперативный стили. Авторитарный, бюрократический, благожелательно-деспотичный и невмешательский для них не характерны.
Стиль управления "бюрократ-автократ" - это стиль управляющего, который употребляет авторитарный, бюрократический и благожелательно- деспотичный стили, отказывается от стилей сотрудничества, отношение к невмешательскому противоречиво.
Стиль управления "демократ-автократ" - стиль управляющего, почаще всего использующего демократический и авторитарный стили, частенько кооперативный, отрицает невмешательский, бюрократический и благожелательно-деспотичный стили.
Из всех стилей педагогического управления сейчас более обширно распространен авторитарный (40%), что способствует улучшению дисциплины, соответствует сегоднешней обстановке в стране. Поэтому он и занимает лидирующее место. Учителя стараются придерживаться авторитарных тенденций, т.К. Задумываются о будушем того поколения, которое обучают.
Демократический стиль (40%) совершенно незначительно уступает авторитарному, за ним следует либеральный (24%). Так как компромисс и избежание сейчас более присущи учителям в разрешении конфликта, можно сделать вывод о том, что учителя стали менее критично относится к учащимся, они стараются понять учащихся, не достаточно стала проявлятся завышенная самооценка учителей. Из всех стилей решения конфликта учителя предпочитают компромиссный, это следствие того, что учителя не являются и не желают являтся собственниками положения, они лучше уступят в чем-нибудь, ежели пойдут на дальнейший конфликт продолжительного деяния. Из большинства тех учителей, которые придерживаются авторитарного стиля, выбирают компромисс, как стратегию поведения в конфликте и компромиссный стиль решения конфликтных ситуаций.
Демократическому стилю присуще сотрудничество и приспособление, как стротегия поведения в конфликте и мягкий, примеренческий стиль решения конфликтных ситуаций. Либеральному стилю управления присуще избежание, как стратегия поведения в конфликте и уходящий стиль решения конфликтных ситуаций.
Какова же связь стиля управления управляющего с результативностью работы учреждения, которым он управляет? Критериями результативности школ были взяты следующие: со стороны учащихся - "приличный" средний балл, число выпускников, поступивших в университеты, роль в школьных олимпиадах и конкурсах; со стороны учителей - уровень квалификации (по данным аттестационной комиссии), текучесть кадров, уровень материально-технического снабжения школы; и, наконец, со стороны родителей уровень престижности учреждения (по данным конкурса для поступающих в 1-е, 5-е и 10-е классы школы).
Можно сделать таковой вывод: результативность деятельности более высокая в тех школах, где руководители употребляют авторитарный, смешанный (демократический-авторитарный) и демократический стили, более низкая - где руководители употребляют невмешательский, бюрократический и благожелательно-деспотичный стили.
В другом случае, обращаясь к опыту работы Ф. Дж. Роджерса, ведущего специалиста и одного из управляющих компании IBM, можно вывести несколько правил, общих для управляющих, желающий улучшить свой стиль управления и управления.
Как он пишет в собственной книге: "…есть несколько чисто личных особенностей, которые сказались на моем стиле управления и управления и помогли добиться фурроров:
1. Mнe нравятся люди. Они мне нравятся еще больше, чем компьютеры, спорт либо книги. Я люблю говорить с ними, люблю их слушать и просто представить себе не могу, что работал бы в изоляции от остальных людей.
2. Я отлично отношусь к самому себе. Я живу в полном согласии со своими ценностями и личной философией. Как лишь у меня возникает намерение сделать что-то, противоречащее этим ценностям, в моем мозгу вспыхивает предупредительная сигнализация и я начинаю поновой оценивать и анализировать мотивы собственной деятельности.
3. Облечение ответственностью для меня - честь. Мне понятно, что чем больше ответственность, тем сложнее трудности, и чем больше риск, тем выше заслуга. Хотя на протяжении последних 30 лет я действовал как "мотиватор" и знаю, сколь принципиальна "мотивация", лично меня еще больше завлекала ответственность, чем денежные выгоды. Естественно, я никогда не отказывался от средств, которые предлагала мне IBM, но не думаю, что конкретно они придавали мне уверенность. Впрочем, будь
IBM менее щедрой, я мог бы относиться к ответственности совершенно по- иному.
4. Мне нравится решать трудности, и я уверен, что неважно какая неувязка, если она выявлена и верно определена, разрешима. Беспроблемная должность мне бы скоро наскучила. 5. Мой характер таков, что в споре я не стремлюсь к победе по всем пунктам…."
Что же касается особенного дела к стилю управления:
1. Нельзя говорить о руководстве, не говоря об ответственности и отчетности; они неотделимы друг от друга. Руководителю приходится делиться ответственностью и обеспечивать свободу принятия решений, а потом требовать отчета о результатах. Но бывает и так, что управляющий делится ответственностью и властью, предоставляет свободу для выполнения работы, но при этом совсем не просит отчета. Дело может зайти в тупик, поскольку управляющий бездумно передает ответственность, после чего отстраняется от собственного ассистента и его решений. Такового рода управляющий не лишь не хочет отчитываться за собственного подчиненного, но и его провоцирует на отказ от необходимости отчитываться.
2. Не раз случается так, что человек, занимающий руководящее положение, обязан делать решение, которого он не воспринимал и с которым не совершенно согласен. Управляющий должен отстаивать свою точку зрения. Пока решение не принято, он обязан делать все, что в моих силах, чтоб переубедить остальных, но коль скоро оно принято (даже если возобладала не его точка зрения), он обязан относиться к нему так, как будто оно его собственное. Не достаточно того, он должен проводить его в жизнь с той же заинтересованностью и энтузиазмом, как если бы оно было его личным, что не постоянно просто, в особенности если решение оказалось непопулярным. Для хорошего управляющего это закон.
3. Хороший менеджер и управляющий обязан устанавливать ценности не лишь в тех сложных ситуациях, которые ему приходится разрешать, но и во всем, чем ему приходится заниматься. Ценности являются предметом неизменного рассмотрения. Чем лучше заниматься - наращивать силы либо бороться со слабостями? Инвестировать программу обучения, чтоб иметь возможность продвигать на определенные должности собственных служащих, либо расходовать средства на высокооплачиваемые таланты со стороны? Какой уровень свойства желателен, чтоб удержать цену?
4. Нужно быть цельным. Люди обязаны знать, что можно ждать от управляющего. Отдав однажды предпочтение какой-то личности либо поставив определенную задачку, он должен с уважением отнестись к своему решению. Хороший пример для подражания - хороший исполнитель. Он делает свою работу так отлично, что у людей, с которыми он работает, не возникает в этом ни мельчайшего сомнения. Он с достоинством относится и к занимаемому им посту, и к выполняемой работе, и к стоящим перед ним целям. Он не умаляет значения собственного положения, выполняемой работы и целей, которых желает достичь.
Перечень литературы
1. Ф. Дж. Роджерс. Путь фуррора: как работает компания IBM.
2. Е. Е. Туник Стили управления в системе образования,
Психологическая газета, № 8, 2000 г.