Для того, чтобы эмоция, желания могли приобрести яркость, необходимо только, чтобы предмет желаний сделался совсем выразительным для ума, так, чтобы все его приятные, соблазнительные или просто полезные изъяны оказались в сознании рельефно и ярко.
Для того, чтобы эмоция, желания могли приобрести яркость, необходимо только, чтобы предмет желаний сделался совсем выразительным для ума, так, чтобы все его приятные, соблазнительные или просто полезные изъяны оказались в сознании рельефно и ярко.
Стимулирование (стимул) — это средство, с помощью которого осуществляется мотивация. Стимул (лат. stimulus — букв, заостренная палка, которой подгоняли животных) выполняет роль рычага влияния,
что вызывает действие определенных мотивов. Стимулом могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, и много другого, что может быть предложено человеку как компенсация за ее действия или за то, что она желала бы получить в результате определенных действий.
Реакция на конкретные стимулы у разных людей неодинаковая. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения, если на них не реагируют люди.
Механизм использования всяческих стимулов с целью мотивации персонала называется процессом стимулирования.
Стимулирование принципиально отличается от мотивации. Суть этого отличия заключается в том, что во время стимулирующего процесса используются разнообразные средства и методы, которые влияют на поведение и отношение работника к своей деятельности, активизируя к действию позитивные его функциональные и качественные свойства.
Люди, которые имеют дело с разработкой и внедрением новой техники и продукции, выделяются среди других категорий работников высоким уровнем образования и интеллектуального развития. Для них характерное аналитическое мышление, повышенное чувство собственного достоинства, самостоятельность и независимость. Исходя из этого, стимулирование инновационного труда имеет свои специфические особенности, а именно: использование большого количества материальных и невещественных, организационных и психологических стимулов, ориентированных на удовлетворение потребностей высшего уровня; предоставления процессу стимулирования в инновационной сфере постоянного характера, а не единичной временной кампании.
Следует отметить, что задание стимулирования научно-технического труда достаточно сложно через его специфику. Возникает необходимость повышать активность персонала в поиске новых знаний, новых идей, стимулировать принятие нестандартных решений и поддерживать атмосферу творчества. С другой стороны, в рыночной экономике важным является не сам инновационный процесс, а его коммерческий результат, который отображается в обновлении продукции, расширении рынка, снижении расходов, повышении конкурентоспособности и получении прибыли. Коммерческий критерий играет решающую роль в оценке значения труда новаторов.
Таким образом, в основе современного подхода к стимулированию труда в инновационной сфере лежат такие задания руководителей организаций:
• максимально активизировать творческие способности каждой личности;
• направить эту активность в русло достижения конкретных инновационных и экономических результатов.
Задание менеджеров в сущности сводится к тому, чтобы создать условия, в которых бы в наибольшей мере мог раскрыться творческий потенциал работника и возникла бы стойкая потребность в напряженном и результативном труде. При этом руководителе важно принимать во внимание ситуации, в которых осуществляется стимулирование, учитывать не только личные способности работников, но и их личные мотивы: потребности, интересы, приоритеты. С этой целью в стимулировании используются прямые и побочные методы, в основе которых лежат такие принципы:
• раскрепощение творческой инициативы;
• связь уровня поощрения работника с конечным результатом инновационной деятельности;
• обеспечение персонала необходимыми ресурсами;
• поощрение накопления новых знаний и опыта;
• расширение неформального общения (научной коммуникации);
• всеобъемлющая поддержка новаторства руководством организации и государства;
• простота и ясность патентных процедур;
• скорость и гласность рассмотрения заявок изобретательства;
• поощрение представления как индивидуальных, так и коллективных, предложений;
• использование моральных стимулов:
а) награждение;
б) присуждения почетных титулов и званий;
• сочетание краткосрочных и долгосрочных инструментов стимулирования.
Интеллектуализация экономики нуждается в новейших формах и средствах стимулирования.
Темпы инновационных изменений неслыханно растут, изменяются ценности, социальные ориентации, мировоззрение людей, увеличиваются психологические нагрузки в процессе творческой деятельности, которая нуждается в непрерывном накоплении новых знаний, новых навыков, идей, опыта, организации взаимодействия персонала, из их реализации. Все это требует от руководства применения разнообразных экономических и морально-этических стимулов, которые бы поддерживали связь между качеством творческой работы новатора, с одной стороны, и уровнем мотивации, из другого.
К прямым методам стимулирование принадлежит прежде всего размер заработной платы. Как известно, в деньгах символично и реально представлена возможность удовлетворения значительного количества потребностей личности, в том числе и потребности самореализации.
В каждой стране существует своя система формирования заработной платы и денежных вознаграждений в сфере инновационной деятельности. В фирмах США размер оплаты труда, которая ежегодно повышается на 1—2 %, является основным материальным стимулом. Существует два подхода к установлению средней расчетной зарплаты.
Первый основывается на изменении и оценке объема и характера работы, связанной с определенной специальностью и должностью работающего. Учитывается особенность должности, которая дает возможность специалисту активно обнаруживать свои способности, кроме того, политика оплаты труда имеет целью побуждение людей к карьере непосредственно на фирме, обеспечивая соответствующую оплату за дополнительную ответственность и совершенствование квалификации.
Дополнительные выплаты, премии и льготы, максимально ориентированы на активизацию творческой деятельности научно-технических работников, на конечные результаты инновационного процесса. Каждая фирма разрабатывает специальные программы вознаграждений, дополнительных выплат, премий и льгот. Например, в компании «IBM» действует система вознаграждений научных сотрудников за отдельные достижения, которые выходят за рамки обычных требований к выполняемой работе. Существуют такие виды вознаграждений:
• за выдающиеся нововведения платится сумма от 2,5 до 10 тыс. дол. Ежегодно выдается до 40 таких вознаграждений;
• за эффективное применение уже разработанных идей, которые оказали существенное влияние на прибыль или уменьшение расходов, сумма выплат и их количество аналогичны предыдущему виду;
• за изобретения, которые получили патенты, размер вознаграждений до 2,4 тыс. дол. Изобретатели получают удостоверение и золотое ювелирное изделие как подтверждение того, что его обладатель является победителем конкурса изобретателей «IBM».
С целью ускорения работы над инновационными проектами администрация многих фирм уважает за целесообразное не ограничиваться стимулированием лишь научных рабочих и конструкторов, а распространять стимулирующие мероприятия на всех сотрудников. Например, концерн «Форд» ежегодно составляет и распространяет среди своих рабочих «План вознаграждение за предложения новых идей», каким предусматривается выплата премий в размере от 10 до 100 долларов.
Большие промышленные компании Японии также используют подобные методы. Да, фирма «Мацусита» одна из первых разработала целостную систему управления инициативными предложениями. Она состоит из двух этапов:
1) рабочие в письменном виде подают идее каждый раз, когда обнаруживают любую проблему и находят пути ее решения;
2) предложения рассматриваются специалистами в сущности, и в случае их принятия автор получает вознаграждение, размер которого определяется на основании точных и понятных критериев.
На японских предприятиях стремятся поддерживать творческий тонус своих инженерных и научных кадров, используя сочетание оперативного (как правило, в течение двух недель с момента представления предложения администрации) микростимулирования с гарантированной перспективой продвижения по службе и роста заработной платы.
Следует отметить, что повышение заработной платы на японских предприятиях зависит от многих факторов. Это отношение рабочего к труду, его способности, квалификация, должностной статус, способность к сотрудничеству с коллегами. Даже в пределах одного статуса размеры ежегодных надбавок зависят от обнаруженной активности работника, количества поданных инновационных идей, которые являются значительным стимулом для работающих.
Большое стимулирующее влияние на творческую деятельность новаторов играет производственную среду, которая обеспечивает работника всеми необходимыми ресурсами и необходимыми организационными условиями. К ним принадлежат как непосредственные орудия труда — техника, экспериментальные установки, средства связи, компьютеры, лабораторное оборудование, так и условия труда, которые обеспечивают удовлетворение непредвиденных потребностей ученых и инженеров, например, освобождения от монотонной, однообразной вспомогательной работы, путем передаваемости ее вспомогательному персоналу, или удобная офисная мебель и тому подобное. Еще одним важным моментом в создании благоприятных условий творчества является организация неформального общения (неформальные научные коммуникации во время работы). Это виды общения, во время которых происходит обмен информацией, которая повышает возможность ускорения результативности инновационного процесса. Неформальные контакты способствуют решению целого ряда вопросов технического, экономического, организационного, производственного и научного порядка. Неформальное общение в рабочее время рассматривается руководством организации как важный источник эффективного взаимодействия рабочих в создании, промышленном освоении и рыночной реализации новаций; когда необходимая ориентация на решение «сквозных» заданий, понимание конечных целей и надежность связей между этапами создания инноваций.
Важным направлением применения непрямых методов стимулирования результатов инновационной деятельности является организация соревнования между децентрализующими подразделами фирмы и автономными творческими группами, которые работают как целевая команда на принципах самоуправления. Следует заметить, что понятие «совместная работа группы» имеет два разных значения. Во-первых, оно означает распределение ответственности между назначенным количеством работающих, которые имеют разные обязанности, очерченные заданиями и целями исследования. Второе значение — отбивает необходимость четкого определения личной роли (например, координатор, аналитик , и тому подобное) и ответственности за результаты своей работы. Все члены группы принимают участие в общих дискуссиях с тем, чтобы всесторонне информировать друг друга относительно полученных результатов и проблем, которые возникают и нуждаются в немедленном решении. В процессе таких дискуссий высказываются разные рассуждения и предложению, которое расширяет горизонты мышления и может быть источником новых идей и предложений. Кроме того, коллективное мышление положительно влияет на каждого участника группы, а именно:
• повышается целенаправленность в решении общих заданий, проблем, над которыми группа работает; происходит преодоление «синдрома эгоизма» авторов идей;
• появляется возможность обдумывать проблемы наиболее разносторонне и вместе с тем самокритично;
• в результате обмена мнениями обогащаются знание и опыт каждого участника группы;
• накапливается новаторский потенциал;
• укрепляются межличностные и функциональные контакты и взаимодействие работающих;
• рождается чувство соревнования и желание развивать личное мастерство и умение работать в целевых группах.
Следовательно, реализуется принцип «чем больше свободы, тем больше пространства для творчества». Одновременно с повышением самостоятельности инноваторы несут ответственность за результаты труда, мера которого в четкой форме определяется к началу работы. Однако существуют оптимальные пределы автономии рабочего, которые определяются коммерческим характером инновационного процесса: важно, чтобы творчество не превращалось в самоцель, без учета финансовых расходов и результатов. Поэтому большинство фирм-лидеров в инновационной деятельности выбирают такой вариант организации труда, когда персонал имеет значительный уровень производственной свободы и одновременно тесные связки и постоянные контакты с менеджерами, что дает возможность сделать их работу самой эффективной. Как известно, инновационная деятельность связана с высоким уровнем риска испытать неудачи. Менеджеры всех уровней обнаруживают терпимость к неудачам и вместе с другими сотрудниками принимают участие в рисковых инновационных проектах, а не ограничиваются их контролем. Когда инновация проваливается менеджеры становятся партнерами по риску. Они признают поражение, анализируют проведенную работу и учатся на ошибках.
В практике ведение хозяйства приобрели распространения разнообразные формы морального стимулирования и поощрения. Используются разные методы признания результатов творчества, энтузиазма, инициативы. Это индивидуальные и коллективные награды, присвоения почетных званий и титулов, знаков почета, публичное вручение грамот, сертификатов, значков, проведения конкурсов и публикаций их результатов, во внутрифирменных газетах, бюллетенях. Например, фирма «Мацусита» проводит конкурсы ежемесячно. Подразделы, которые подали наибольшее количество предложений и новых идей, получают приз. Ход конкурса освещает на электронном табло, расположенном на видном месте. Победители получают признание как талантливые, нерядовые люди. По оценке специалистов, 28 % приросту валового дохода «Мацусита» получила в 1984 г. за счет инициативных предложений.
К формам негативного стимулирования принадлежит право руководителя освободить или перевести сотрудника на низшую должность; изменить заработную плату. Однако самыми эффективными методами стимулирования специалистов в сфере инновационной деятельности, по мнению американских исследователей, есть сама мотивация, то есть состояние, когда стремление к творческому труду выходит от самого работника при определенных условиях, которые создает организация. Усиленная система материального и морального стимулирования значительно повышает их заинтересованность в результатах своего труда.