HR-отдел представляет собой целую совокупность определенных подразделений, находящихся в структуре предприятия. Они призваны выполнять функции по управлению персоналом.
HR-служба включает в себя ряд функций, которые необходимо выполнять для достижения успеха компании и эффективности работы. Сюда относится практически всё, начиная обеспечением базовых операций, заканчивая стратегическим планированием. Естественно, работы должны иметь не только стратегический масштаб, но и практический, что очень важно. Многие специалисты по управлению персоналом делают упор лишь на стратегических действиях, забывая о практических, что в корне неверно. Именно поэтому в статье речь пойдет об основных целях и ролях HR-отдела, а также о неких трудностях, возникающих в процессе.
Для начала необходимо описать основные сферы деятельности для среднестатистической HR-службы. Существует множество моделей, которые могут в общих чертах описать все основные функции. Самая известная модель – это, безусловно, «четыре сектора» или «деловое партнерство», однако она не описывает суть. Для наглядности и простоты представления о деятельности HR-отдела можно рассмотреть общую модель.
Суть модели заключается в том, что деятельность отдела разделяется на некоторые уровни:
1. Базовые операции и информационный поток. Для того чтобы работа персонала была тщательно налажена, каждое подразделение должно обеспечить работников информацией и выполнять все операции на должном уровне. К числу основных базовых операций, возлагаемых на отдел кадров (он же HR-отдел), относятся: работа с документами, наём новых сотрудников; регистрация увольнений и перемещений персонала; ведение платежных ведомостей; предоставление консультаций работникам и т.д.
2. Выполнение основных функций. Базовые операции не являются основной заботой HR-отдела. Крайне необходимо следить за укомплектованностью штата. Здесь речь идет об уровне функционирования, которому присущи иные сферы ответственности, а именно: взаимоотношения в коллективе; кадровое обеспечение; повышение квалификации персонала, обучение; компенсации. Как известно, кадровые отделы имеют подразделения, которые взаимодействуют друг с другом, однако все они имеют свою основную цель, которую должны осуществлять самостоятельно. Имеется в виду: ведение первичной кадровой отчетности; разработка политик по расширению штата.
3. Повышение продуктивности персонала. Данная задача обладает повышенной степенью важности и должна выполняться отделом кадров соответственно. Если продуктивность и эффективность работы персонала не выполняется, то можно сказать, что hr-отдел компании является слабым, либо политика этой компании не направлена на производительность и качество. Задачи, которые ставятся перед кадровиками на данном уровне, являются тактическими, и подразумевают ряд мероприятий. Увеличение продуктивности – одна из основных и самых важных целей любой компании, а поэтому пред НR-службой встает проблема максимизации эффективности и продуктивности абсолютно всех работников.
Для того чтобы оказывать влияние на продуктивность труда, отдел кадров должен иметь определенные параметры для оценивания этой продуктивности и принимать специфические меры для её увеличения. Здесь в первую очередь уместны организационные решения, которые будут являться стимулом работы на благо компании для определенных функциональных подразделений. Здесь могут выступать инициативы от HR-менеджеров, которые направлены на увеличение стоимости результата труда (увеличение заработной платы). Эти же инициативы могут представляться в виде снижения стоимости труда.
Этот же уровень характерен и тем, что функциональные обязанности отдела также включают выявление всех факторов, которые так или иначе влияют на продуктивность. Естественно, эти факторы необходимо тщательно проанализировать и разработать определенные меры, которые в дальнейшем позволят ими управлять.
К числу нетрадиционных функций, которые добавляются на данном этапе можно отнести:
- разработка системы нематериального поощрения сотрудника, что в дальнейшем увеличит его производительность и стимул к работе;
- координация усилий по управлению знаниями;
- разработка системы для удержания ценных сотрудников;
- переводы сотрудников в различные подразделения с целью увеличения его результатов.
Основную роль в деятельности HR-отдела играет HR-менеджер, он же кадровик. Этот кадровик является одним из ключевых звеньев, и на его плечи возлагается большая ответственность, поскольку именно он должен найти всевозможные идеи для максимизации эффективности персонала. Цель кадровика – добиться высоких результатов от персонала, а средства (они же инструменты) могут быть самыми разнообразными. Один из самых эффективных инструментов – это мотивация. Добиться её можно с помощью различных штрафов, премий, должностными инструкциями, а также помещением фотографий на доску почёта с наивной подписью «Лучший работник месяца». Более креативный менеджер найдет более результативные пути мотивации персонала, что в значительной степени увеличит эффективность. Нередко кадровик прибегает к специальным конкурсам, например «Какое подразделение больше перевыполнит норму» и т.д. В качестве приза может выступать всё, что угодно и интересно людям: премии, некие бонусы, путёвки и т.д. Как показывает практика, этот метод является очень эффективным.
Если речь идет не об увеличении эффективности, а о профессиональном росте сотрудников, то в качестве инструмента очень эффективно могут применяться аттестации, проводимые в форме собеседования или письменного теста. Они позволяют определить текущий уровень сотрудника, после чего можно приступать к тренингам и обучающим программам.
Акцентируя внимание на эффективности, не следует забывать и нормах, которые предъявляются к работникам. Очень важна дисциплина и внутренняя культура компании, а также её дух. Для того чтобы добиться сплоченности и дружелюбия между сотрудниками, нередко менеджеры прибегают к различным вечеринкам по случаю дня рождения одного из членов общества или самой компании. Совместные выезды на природу также уместны.
Умелый HR-отдел с грамотным кадровиком способны значительно улучшить деятельность любой компании. Как утверждает теория и практика, около 80% успеха любой фирмы зависит от персонала, а значит – от кадрового отдела.