Организация функционирует и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды и приспосабливаясь к изменениям, современная организация стремиться формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и дает возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.
Теория и практика управления организацией прошла в своем становлении много этапов, развивалась в рамках разнообразных подходов и концепций. Однако, несмотря на многообразие теоретических оснований, как сто лет назад, так и сейчас, основной целью коммерческой организации является достижение экономической эффективности и поиск новых управленческих решений в этой области. Существует целый ряд хорошо изученных направлений повышения эффективности (мотивационные схемы, нормирование и организация труда, стратегическое планирование и др.). Организационная культура, как фактор роста эффективности и неотъемлемый элемент управления персоналом, до недавнего времени оставалась в тени на российских предприятиях. Более того, современный уровень менеджмента ([8.]) предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди или их деятельность.
Организационная культура предприятия традиционно определяется (см. например [8.], [9.], [10.],) как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, символика, лежащие в основе отношений и взаимодействий внутри организации. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы, ценности, нормы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Культурный подход к управлению показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через ценности, философию, язык, нормы, ритуалы, церемонии и т.д. Правильно сформулированная и построенная организационная культура предприятия - мощный стратегический инструмент, позволяющий координировать все структурные подразделения, руководство и отдельных членов коллектива на достижение поставленных целей в рамках выбранной миссии, а также дающий возможность обеспечить рациональную и бесконфликтную структуру коллектива, создавать комфортные, достойные условия труда, выявлять потенциальные возможности персонала, мотивировать его и предоставлять возможности карьерного роста, эффективно распределять функции и ответственность, иными словами, построить систему внутрифирменных трудовых отношений, гармонично объединяющую людей для достижения целей организации.
Руководителей и менеджеров по управлению персоналом сегодня волнует вопрос, как сделать «человеческий потенциал» предприятия фактором устойчивого получения прибыли, то есть речь идет о капитализации человеческого потенциала. Люди, соответственно подготовленные и рационально, с учетом способностей и возможностей каждого, распределенные по рабочим местам, должны приносить предприятию больше, чем тратится на их заработную плату плюс затраты на обеспечение и воспроизводство их деятельности. Сотрудники становятся факторами формирования конкурентного преимущества предприятия. Одно и то же оборудование, сырье, материалы принципиально доступны всем конкурентам. Единственное, чем предприятия могут отличаться друг от друга - это особенности и тонкости технологии и способов организации работы, определяемые организационной культурой, которые дают реальное конкурентное преимущество. Организационная культура есть тот элемент организации, который позволяет сделать бизнес-идею реализуемой и эффективной, достичь эффективности труда и извлечь выгоду из обладания интеллектуальной собственностью. Инвестиционная привлекательность компании также напрямую зависит от существующей организационной культуры. Следовательно, организационная культура предприятия может оказывать непосредственное влияние на экономические параметры функционирования предприятия и является важнейшим резервом роста экономической эффективности.
Внутренние характеристики организационной культуры трудно измеряемы, и их изучение связано с большими административными издержками, так как требует проведения серьезных исследовательских и аналитических работ: масштабных опросов и интервью с сотрудниками на всех уровнях организационной иерархии. Изучение и измерение организационной культуры приобретает значимость в контексте создания инструментария принятия важнейших управленческих решений, как на уровне организации в целом, так и в сфере управления персоналом. Специфика организационной культуры выражается в конечном итоге в определенном поведении работников по отношению к разным группам (коллеги, руководство, клиенты, конкуренты, поставщики, акционеры и др.). Это поведение наблюдаемо, и его можно измерить. Таким образом, нормы, верования, предположения отражаются на поведении и действиях людей, а от поведения простых сотрудников и руководства зависит эффективность принятия и выполнения управленческих решений и общие результаты работы организации.
Рассматриваемая ниже модель организационной культуры Дэниэля Дэнисона, совершив поистине революционный прорыв в изучении и измерении организационной культуры предприятия, дала возможность осуществить переход от неосязаемых, почти изотерических категорий к реальным и измеряемым параметрам.
Рис. 1 Пример графического профиля организационной культуры гипотетической организации.
Данная модель организационной культуры появилась в результате пятнадцати лет исследований доктора Дэнисона, профессора организационного развития в Международном Институте Развития Управления в Лозанне, Швейцария. Дэнисон изучал корреляцию между определенными чертами организационной культуры и организационной эффективностью. Рассматриваемые в модели черты культуры: приспособляемость, миссия, последовательность и вовлеченность.
Исходя из модели, организационную культуру можно представить в виде круга (Рис. 1.) Горизонтальный разрез делит организационные параметры на внутренний фокус (нижняя часть рисунка) и внешний фокус (верхняя часть рисунка). Вовлеченность и постоянство характеризуют внутренние процессы в организации, а адаптивность и миссия - внешние. Вертикальный разрез проводит черту между гибкой организацией (левая половина рисунка) и стабильной организацией (правая половина рисунка). Вовлеченность и адаптивность имеют определяющее значение для организационной гибкости и изменений, напротив, согласованность (постоянство) определяют способность организации к стабильности и управляемости.
Приспособляемость (адаптивность) - способ, с помощью которого требования бизнес-среды трансформируются в реальные действия.
Организации обладают системой норм и верований, которая поддерживает ее способность получать, интерпретировать, и переводить сигналы из окружающей среды во внутренние поведенческие изменения, увеличивающие организационные возможности для выживания, роста и развития.
Для характеристики приспособляемости анализируются три аспекта ее воздействия на эффективность организации:
Создание изменений - организация способна разрабатывать адаптивные способы соответствия изменяющимся потребностям, понимать окружающую деловую среду, быстро реагировать на текущие тенденции и предвидеть будущие изменения.
Ориентированность на клиента - организация понимает своих клиентов, быстро реагирует и предвидит их будущие потребности. Это отражает степень, в которой организация движима заботой об удовлетворении клиента.
Организационное обучение - организация получает, переводит, и интерпретирует сигналы из окружающей среды в возможности для того, чтобы поощрить новшества, получить знания и развить способности сотрудников.
Миссия - определение долгосрочного направления движения для организации
Миссия обеспечивает глобальное видение деятельности организации и смысл, определяя ее социальную роль и внешние цели. Она дает ясное и четкое направление и формирует конкретные цели, которые служат для того, чтобы определить соответствующий курс действий для организации и ее членов. Ощущение и осознание миссии позволяет организации формировать текущее поведение, предвидя желательное будущее состояние. Способность усваивать и идентифицировать себя с миссией организации влияет как на краткосрочное, так и на долгосрочное поведение организации. Успех более вероятен, когда и индивидуумы, и организация имеют направленную цель.
Для характеристики миссии используются три параметра:
Стратегическое направление и намерение - ясные стратегические намерения передают цель организации, проясняют, как каждый сотрудник может внести свой вклад в работу организации.
Цели - ясный набор целей может быть связан с миссией, видением, и стратегией, и обеспечить всех ясным направлением в работе.
Видение - организация имеет разделяемое всеми представление о желательном будущем состоянии. Это воплощает основные ценности и захватывает сердца и умы сотрудников организации, обеспечивая руководство и направление.
Последовательность (постоянство) - определение ценностей и систем, которые являются основой сильной культуры.
Последовательность обеспечивает наличие центрального источника интеграции, координации и контроля. Последовательные организации развивают собственный набор организационных систем, которые затем создают внутреннюю систему управления, основанную на согласованной взаимной поддержке. В этих организациях очень преданные служащие, имеются ключевые ценности, существует собственный четко определенный метод ведения торговли, тенденция продвижения по службе внутри компании и ясный набор того, что можно и что нельзя.
Последовательность создает "сильную" культуру, основанную на разделяемой всеми системе верований, ценностей и символов, которые поняты и приняты членами организации. Неявные системы управления, основанные на усвоенных ценностях, могут быть более эффективными средствами достижения координации и интеграции, чем системы внешнего контроля, которые основываются на явных правилах и инструкциях. Сила этого метода действия особенно очевидна, когда члены организации сталкиваются с незнакомыми ситуациями. Это позволяет индивидуумам реагировать предсказуемым образом на непредсказуемость окружающей среды, используя несколько общих ценностных принципов, на базе которых могут быть основаны их действия.
Источник: Институт корпоративной культуры